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  • Foto do escritorGrupo Bahia & Associados

VALE ALIMENTAÇÃO E TELETRABALHO (NOVAS REGRAS )

A Medida Provisória de numero 1108/2022 trouxe propostas de alterações para o tratamento, até então, aplicado a auxílio alimentação, e também propôs alterações as questões relacionadas ao teletrabalho. O auxilio alimentação está contemplado no parágrafo 2º do artigo 457 da CLT e as abordagens de teletrabalho estão, na mesma CLT, nos artigos 75-A a 75-F


As novas determinações para o auxílio alimentação, indicam, o uso exclusivo do mesmo para pagamentos realizados em restaurantes ou estabelecimentos similares, ou, para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimento comerciais. Também temos referencia quanto ao empregador estar proibido de exigir deságio, ou desconto base no valor do contrato, ou, exigir prazo de repasse do pagamento, que desvirtue a natureza pré-paga dos valores destinados aos trabalhadores, ou, exigir outras verbas ou benefícios não vinculados a promoção da saúde e segurança alimentar do trabalhador, isso em negociações para a contratação de empresa para o fornecimento do vale alimentação. Essas vedações não se aplicam aos contratos em andamento até que se encerrem, ou, até que tenhamos decorridos 14 meses da data de publicação dessa Medida Provisória (28/março/2022). Parte das alterações está relacionada a proposição de multa de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00 com possibilidade de aplicação em dobro, no caso de reincidência, a empregadores ou empresas emissoras de vale alimentação, ou ate mesmo, empresas que comercializem produtos não contemplados com a alimentação do trabalhador contra pagamento ao vale alimentação, caso haja o desvirtuamento, ou, o desvio da finalidade do auxilio alimentação.


Quanto ao tratamento do valor relacionado ao programa de alimentação do trabalhador, a Medida Provisória, ratifica a possibilidade de, para fins de impostos de renda da empresa deduzir do lucro tributável, o dobro das despesas realizadas no período com a alimentação do trabalhador, tendo a aprovação previa do seu programa para essa finalidade junto ao Ministério do Trabalho e Previdência, e atendendo as formas e limites constantes em Decreto de regulamentação dessa matéria.


Outro ponto interessante abordado pela Medida Provisória, esta relacionado a questão da “duração do trabalho” quando a CLT traz como regra geral, a duração normal da jornada, em atividade privada, de forma que a mesma não exceda 8 horas diárias. Tínhamos a indicação que os empregados em regime de teletrabalho não estariam abrangidos por essa regra, porém, temos agora, a indicação de que não estão contemplados nela, os empregados em regime de teletrabalho que prestem serviços por produção ou tarefa. Ainda com relação ao teletrabalho a Medida Provisória trouxe as alteração já incorporadas a CLT. Entre elas a conceituação quanto ao teletrabalho estar relacionado ao trabalho remoto vinculado a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo. A isso fica associado o fato de que o comparecimento, ainda que de modo habitual nas dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, considerando que o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.


A MP também deixou claro que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento, ratificou que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Ocorreu nessa abordagem a indicação quanto a possibilidade de adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.


Também foi alvo de menção pela Medida Provisória, esclarecimentos quanto aos empregados, em regime de teletrabalho, terem suporte das disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado, assim como esclareceu-se que ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas o que for relacionado aos trabalhadores contratados ou transferidos para a prestação de serviços no exterior, a menos que as partes negociem de forma diversa.


Finalmente, houve a indicação quanto ao acordo individual de trabalho poder dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais, assim como reforçou o alerta para a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto constar expressamente do contrato individual de trabalho. Também ressaltou-se que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, exceção à disposição em contrário estipulada entre as partes, ressaltando-se que os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

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